Cette semaine, Daniel Tanguay, notre directeur, a offert un atelier dans la région de Lanaudière sur le Coaching d’équipe et il a présenté aux participants l’importance d’une organisation apprenante.

« Le livre LA CINQUIÈME DISCIPLINE de Peter Senge a complètement bouleversé ma vision d’une organisation et je dirais même, de ma gestion tout court.  D’ailleurs, je n’ai pas peur de l’admettre : c’est le meilleur livre de gestion que j’ai lu à ce jour »

– Daniel Tanguay, 2001

Dans notre Boîte à outils, on y retrouve une réflexion réalisée par Daniel Tanguay en 2001 à la suite de sa lecture du livre La Cinquième discipline de Peter Senge  (La cinquième discipline, Le guide terrain, préface et adaptation d’Alain Gauthier). Sa première réflexion à la suite de sa lecture du livre de Peter Senge a été que les cinq disciplines que sont :

exigent, à prime abord, un très grand intérêt à travailler avec d’autres individus. On ne peut implanter un tel mode de gestion ou même l’imaginer si, dans son fonds intérieur, on croit être la seule personne qui détient la vérité ou qui détient le pouvoir de changer les choses dans son organisation.

Ce mode de gestion nous force à développer une curiosité fondamentale, celle d’apprendre à connaître les individus derrière leur titre, leurs responsabilités. Cette réflexion lui fait toujours penser au gestionnaire qui est surpris de voir un jour, un de ses employés quitter son entreprise et ouvrir un commerce similaire. Qu’avait-il fait réellement pour connaître son plan de carrière? Quelles compétences aurait-il pu développer chez cette personne? Quelles idées aurait-il pu partager pour faire avancer son entreprise? Aujourd’hui, serait-il compétiteur ou associé?

Une organisation apprenante telle que décrit par Peter Senge suggère que les employés et les gestionnaires fassent équipe et « …peuvent briser les barrières organisationnelles les plus hautes » (p.58). Par conséquent, pour réussir, il faut se parler. Une organisation apprenante doit donc développer l’art de la conversation, c’est-à-dire, mettre en place tous les mécanismes permettant aux employés et aux gestionnaires de s’exprimer librement, sur les bonnes choses comme les mauvaises.

Cette même organisation doit aussi partager le pouvoir entre tous les membres laissant place à l’autodiscipline plutôt que le contrôle. Faire tout soi-même n’apporte aucun débat d’idées, aucune vision. Déléguer et faire confiance, c’est plus difficile mais tellement engageant et motivant, à la fois pour le gestionnaire et les employés.

De plus, le rythme de gestion d’une organisation apprenante doit être basé sur des moments qui sont bien identifiés : des moments de réflexion où il est permis à chacun de réfléchir à ce qui devrait être fait pour l’organisation, des moments de connexion où l’on peut débattre d’idées et évaluer ensemble des hypothèses, des moments de décision où tous s’entendent et s’impliquent et enfin, des moments d’action où chacun fait le maximum pour accomplir le mandat qui lui est confié par l’organisation.

Sans ces règles élémentaires, la mise en place des cinq disciplines serait complètement inutile. Enfin, rien n’est complètement blanc ou complètement noir. Les façons de faire peuvent différer d’une organisation à l’autre selon les situations, les individus. L’important n’est pas tant l’action, mais plutôt la façon d’agir.

En bref, selon le point de vue de Daniel Tanguay, une organisation apprenante exige d’abord que ses membres apprennent parfois à vivre avec l’ambiguïté, le chaos; l’insécurité… bref, d’être « consciemment incompétents »!!!

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