La gestion des coûts de main-d’œuvre : la politique salariale

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La politique salariale joue un rôle important sur les coûts de main-d’œuvre mais aussi sur le plan des relations de travail. Rien n’est plus démoralisant pour un employé d’apprendre qu’un collègue de travail est davantage rémunéré sans raison valable, qu’un ami gagne ailleurs deux fois plus que lui pour le même type d’emploi ou même que l’augmentation de salaire offerte n’est pas proportionnelle à la promotion obtenue.

Avant de déterminer votre politique salariale, il est important de considérer les principes suivants :

  • À travail égal salaire égal
  • Un salaire plus élevé pour un travail qui requiert davantage de connaissances, d’habiletés ou un plus grand effort physique
  • Un salaire raisonnable par rapport à celui offert dans d’autres entreprises pour un travail similaire
  • Après plusieurs années, un salaire adéquat en fonction du temps que l’employé a passé dans l’entreprise
  • Un revenu de l’employé reflète sa contribution au fonctionnement de l’entreprise
  • Une politique salariale est, autant que possible, connue de tous les employés
  • L’équité dans l’application des principes énumérés ci-dessus

Bien sûr, chaque employé est rémunéré individuellement. Seulement, le salaire moyen de tous les employés joue un rôle prépondérant dans le calcul du coût de main-d’œuvre. Tout comme la productivité, la politique salariale doit être soigneusement planifiée de manière à offrir des salaires justes mais qui ne mettront pas en péril l’entreprise.

Il existe plusieurs façons de déterminer votre politique salariale afin de gérer les augmentations de salaires. En voici quelques exemples :

  • Accorder une reconnaissance à l’employé en fonction de son rendement
  • Attribuer un revenu supérieur aux postes plus élevés de l’entreprise
  • Attribuer une reconnaissance selon le nombre d’années travaillées dans l’entreprise
  • Attribuer un salaire en fonction de l’apport de l’employé aux ventes de l’entreprise (ex. : commissions)

Pour maintenir un coût de main-d’œuvre, selon les normes de votre industrie, vous avez avantage à réviser votre politique salariale une fois par année. En tenant à jour un dossier des augmentations salariales accordées et les raisons qui les ont motivées, vous pourrez mieux évaluer, pour l’année en cours, s’il est préférable d’offrir ou non de nouvelles augmentations.

Avantages et inconvénients

  • Le salaire fixe est plus facile à comprendre et à administrer mais n’a aucune mesure incitative
  • Le salaire, selon l’ancienneté, est juste mais ne récompense pas nécessairement les bons employés
  • Le salaire, selon le rendement, récompense les bons employés mais demeure un processus subjectif
  • Les commissions permettent de récompenser directement les employés pour leurs efforts
  • Les employés à commissions sont plus encouragés à vendre des produits de qualité supérieure
  • Les employés à commissions s’occupent généralement que des bons clients au détriment des autres
  • Les employés à commissions mettent parfois beaucoup de pression sur les clients pour conclure des ventes
  • Les commissions encouragent les employés mais peuvent aussi les décourager si les objectifs sont irréalistes

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