L’organisation apprenante… 6. L’apprentissage en équipe

  • CategorieCommunication avec le personnel, Formation du personnel, Tendances et nouvelles approches
  • Gratuite

Cet article représente le sixième volet d’une série de sept articles sur l’organisation apprenante. Il s’agit d’une réflexion réalisée par Daniel Tanguay en 2001 à la suite d’une lecture du livre La Cinquième discipline de Peter Senge que le lecteur pourra trouver dans les lectures recommandées de notre Boîte à outils (La cinquième discipline, Le guide terrain, préface et adaptation d’Alain Gauthier).

Peter Senge dit de cette discipline : « L’apprentissage en équipe est la discipline la plus exigeante intellectuellement, émotionnellement, socialement et spirituellement » (p. 408).

En effet, à la lecture de son livre, l’apprentissage en équipe n’est pas de savoir travailler en équipe, d’améliorer la communication, de devenir plus apte à faire son travail, etc. C’est beaucoup plus que cela, beaucoup plus compliqué aussi. C’est le développement d’un apprentissage collectif (alors que nous sommes plutôt habitués à l’apprentissage individuel). Apprendre à apprendre à travailler ensemble. Voici deux paragraphes de Peter Senge qui expliquent sa pensée :

« … les équipes peuvent décider de la manière dont les décisions seront prises et par qui, et fixer des moyens de se contrôler et de se remettre en cause mutuellement en toute sécurité. Une fois que les règles ont été fixées par consensus, il est important pour l’équipe de prévoir comment elle réagira aux violations de ces règles…

Si les résultats attendus ne sont pas au rendez-vous, les membres de l’équipe auront besoin de maîtriser l’art du pardon. Chercher un coupable peut entraîner l’abandon de l’apprentissage en équipe. Le pardon implique d’être solidaire de ceux qui dirigeaient l’expérience concernée et d’aider l’équipe à discerner les forces en jeu qui ont contribué à ces résultats inattendus. Le pardon implique également de ne pas conserver la faute comme un « joker » à utiliser à l’avenir lorsque les choix politiques s’y prêteront » (p. 410).

Il semble qu’il y ait une conséquence indéniable à la mise en place d’une organisation apprenante : à partir du moment qu’une organisation décide de devenir une organisation apprenante, elle ne peut plus regarder en arrière. Elle doit partir sur de nouvelles bases et procurer à chacun le « pardon » nécessaire pour construire de nouvelles relations.

Bien sûr, on ne décide pas un matin de devenir une organisation apprenante. C’est un processus plutôt en construction. Malgré tout, une équipe devrait, si elle veut vraiment être sérieuse dans sa démarche de parvenir à une organisation apprenante, déterminer une case départ pour laquelle les nouvelles règles sont fixées.

Peter Senge décrit dans son livre plusieurs étapes pour procéder (p. 508) :

  1. Avoir une discussion franche sur les résultats à atteindre et sur la manière de travailler ensemble.
  2. Avoir une discussion ouverte et honnête sur la situation actuelle.
  3. Déterminer les domaines pour lesquels l’équipe a un déficit important en savoir et en compétences.
  4. Déterminer si tous les membres ont un réel engagement à apprendre ensemble.
  5. Énoncer les engagements de comportements pour garder l’équipe sur les rails.
Un des principes qui découle de cette discipline est que la communication doit être exemplaire au sein d’une organisation apprenante. Les mécanismes permettant le transfert des bonnes et des moins bonnes nouvelles doivent être réalisés en toute honnêteté, sans risque de montrer parfois son impuissance face à certaines situations, sans risque d’être jugé pour une faute commise.

C’est seulement à ce moment que les individus au sein d’une organisation apprenante réaliseront que certaines compétences sont à développer chez eux alors qu’ils n’y auraient jamais pensé auparavant pour leur carrière.

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