Dans un monde idéal, l’évaluation des employés serait un processus juste et équitable. Toutefois, puisqu’elle est réalisée par des êtres humains sensibles et avec un bagage d’expérience unique, un certain biais peut s’y introduire. Les évaluateurs devraient prendre conscience de six pièges qui les guettent au moment d’évaluer un employé, afin de tenter des les éviter : la comparaison, l’impression, le halo, le juste milieu, les extrêmes et le miroir.

Nom du piègeDescriptionExempleComportement à adopter
La comparaisonÉvitez, autant que possible, d’évaluer l’employé en le comparant aux autres membres de l’équipe ou aux employés qui ont quitté l’entreprise. Chaque personne a des forces et des faiblesses ainsi qu’un rythme de développement qui lui est propre.Il est normal qu’un employé à temps partiel ne soit pas au même niveau que celui qui est avec vous 40 heures par semaine. Votre évaluation du critère « la quantité de travail » devrait donc en tenir compte.Évaluez chacun de vos employés en fonction de son potentiel, de ses efforts et des exigences de l’emploi.Dressez une liste des forces et des faiblesses de chacun de vos employés.
L’impressionMême si on essaie de rester le plus objectif possible, l’évaluation du personnel (tant qu’elle sera fait par des êtres humains plutôt que des machines) restera teintée d’une certaine subjectivité. Il faut par contre faire attention de ne pas laisser une première impression ou une impression générale venir entacher votre jugement.Un employé a eu beaucoup de difficulté à assimiler l’information lors de sa première semaine de travail mais il a finalement atteint sa vitesse de croisière. Par contre vous avez encore l’impression qu’il traîne de la patte.Le plus possible, tenez-vous en aux faits. Conservez beaucoup d’informations dans la feuille de route pour être en mesure d’expliquer ou de contrecarrer votre impression.Lisez vos évaluations de rendement plus d’une fois en vous demandant si vous êtes vraiment juste avec votre employé.
Le haloCe piège vous guette si vous avez l’habitude d’évaluer d’abord le rendement global de l’employé avant de détailler votre évaluation. Certains aspects du travail son parfois plus visibles ou vous êtes peut-être, par nature, plus sensible à ces aspects. Ne les laissez pas déteindre sur l’ensemble de l’évaluation du personnel.Un de vos employés est particulièrement bon vendeur. Il remporte presque toujours les concours de vente à l’interne. Vous risquez de l’évaluer comme étant bon dans l’ensemble de ses tâches à cause de ce fait. Par contre, bon vendeur ne veut pas nécessairement dire bon leader ou très ponctuel.Commencez par rédiger chacune des sections de votre grille de façon indépendante. Ensuite, si vous le jugez nécessaire, faites une évaluation globale de votre employé.
Le juste milieuNi chaud ni froid, vos employés sont tous… satisfaisants! Ce piège attrape habituellement deux types d’évaluateurs.1. Le superviseur qui n’a pas fait ses devoirs. Quand on manque d’information, quand on connaît peu, ou pas du tout, les performances de nos employés et qu’on veut être le plus juste possible malgré tout : on donne la note de passage à tout le monde!2. L’évaluateur qui ne se sent pas à l’aise dans son rôle ou dans le processus d’évaluation. Mal préparé pour défendre une position ferme, il préfère s’en tenir la moyenne et faire le moins de vague possible.Vous n’êtes pas à l’aise du tout avec le rôle d’évaluateur. Pour ne pas faire payer l’employé vous lui accorder la note moyenne. Pas de justice pour personne mais au moins de l’injustice pour tous!Pour vous forcer à prendre position, enlevez la notation médiane de votre système de notation (utilisez une échelle de 1 à 4, plutôt que de 1 à 5).
Le extrêmesVous croyez que tout le monde est beau et gentil, que vos employés sont extraordinaires et qu’ils méritent votre plus grande reconnaissance. À l’inverse, votre expérience vous a enseigné qu’une évaluation de rendement trop positive n’a pour effet que de ramollir votre personnel. Il faut être sévère et dur pour fouetter les troupes! Ou bien encore pour vous le gris est le lot des gens qui ne savent pas assumer leurs décisions. Il n’y a que deux réponses possibles lors de l’évaluation de rendement : excellent et médiocre.Lorsque vous étiez simple vendeur pour l’entreprise, vos évaluations de rendement étaient des moments pénibles. Il semblait que vous n’étiez jamais à la hauteur des attentes de votre supérieur. Maintenant que vous êtes gérant c’est à votre tour d’en faire autant. C’est la seule méthode que vous connaissez!Il faut essayer de vous convaincre qu’en ressource humaine les choses ne sont pas toujours noires ou blanches.Les extrêmes, d’un coté ou de l’autre ne favorisent pas le désir d’amélioration chez vos employés, but premier de l’évaluation du personnel.
Le miroirPlus votre entreprise est petite, plus les chances de se lier d’amitié avec vos employés sont grandes. Il est normal d’avoir plus de facilité à communiquer avec les gens qui ont des points en commun avec nous. Votre relation de complicité avec certains employés pourrait vous amener malgré vous, à évaluer ces employés plus positivement ou plus négativement que vous ne l’auriez normalement fait.Votre meilleur ami travaille pour vous depuis maintenant six mois. C’est un excellent employé et vous avez évidement avec lui une complicité très particulière. Par contre, pour éviter les “qu’en dira-t-on”, vous l’évaluez toujours un peu plus sévèrement que les autres.Être gestionnaire d’une entreprise veut souvent dire qu’on doit porter plusieurs chapeaux. Si vous ne vous sentez pas capable de garder votre impartialité envers certains membres de votre équipe, il serait peut-être bon de déléguer l’évaluation de ces employés à une autre personne.
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