« Comment je fais pour savoir que la personne que j’engage sera réellement compétente une fois sur le plancher? »

 

Cette question, plusieurs gestionnaires de petites entreprises me la posent lors de nos rencontres. Évidemment, une entrevue traditionnelle permet d’établir un premier contact avec les candidats, mais ne donne pas toujours une idée réelle du comportement de l’employé avec de vrais clients.

J’ai été confrontée à cette difficulté lors d’une intervention en recrutement dans un centre de chiropratique. Les gestionnaires cherchaient un assistant dont une partie du travail consistait à accueillir les nouveaux patients et à leur faire découvrir les particularités de la clinique lors d’une visite des lieux. D’apparence anodine, cette visite met le nouveau patient en confiance et contribue à le fidéliser à long terme. L’assistant doit donc faire un travail exemplaire.

Suite à une entrevue de groupe, les gestionnaires et moi discutions des candidats que nous avions rencontrés et l’un d’eux mentionne : « Je n’imagine pas ce candidat faire faire une visite du centre aux patients. » Puisque l’entrevue de groupe avait débuté par une visite des lieux, j’ai suggéré au gestionnaire de demander aux candidats qu’il rencontrerait lors des entrevues individuelles de lui faire faire une visite du centre, comme s’il était un nouveau client. Ce type d’entrevue in vivo avait deux objectifs:

1. Évaluer l’intérêt pour le poste : même si les candidats n’ont pas tout retenu de leur première visite des lieux, ont-ils été suffisamment attentifs pour expliquer brièvement quelles sont les fonctions des différents espaces de soin;

2. Mesurer l’aisance avec les clients : malgré une certaine maladresse reliée à un manque de connaissances, les candidats sont-ils à l’aise d’accompagner un client (le gestionnaire) dans une visite de la clinique.

C’est ce qui a été fait. Après les entrevues individuelles, qui comportaient aussi un volet plus traditionnel de type question-réponse et mises en situation, les gestionnaire du centre chiropratique ont réussi à éliminer un candidat qui n’avait pas réussi à démontrer son réel intérêt pour le poste et à en choisir un autre qui avait démontré un véritable sens de l’accueil.

Lors d’un recrutement, j’essaie toujours de mettre le doigt sur ce qui est important pour qu’un employé performe bien dans son nouveau travail. C’est ce qui me permet d’ajouter un volet moins traditionnel aux entrevues individuelles. J’ai déjà proposé à une gestionnaire d’amener des candidats à l’emploi dans leur futur milieu de travail, un chantier de construction, pour une heure afin de voir s’ils n’avaient pas les deux pieds dans la même bottine.

Les entrevues in vivo comportent également l’avantage de créer un climat convivial, tout en sortant les candidats de leur zone de confort.

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