Bien gérer les coûts de main-d’œuvre

Vous êtes gestionnaire, avez réduit vos coûts de main-d’œuvre et ne comptez plus vos heures? « Mais comment faire autrement? », dites-vous. Eh bien, il suffit de regarder du côté de la productivité de votre personnel et de votre politique salariale…

Plusieurs commerçant(e)s comme vous mettent l’accent sur la réduction des coûts de main-d’œuvre pour assurer la survie de leur entreprise. Il n’est pas rare de les remarquer faire de 60 à 70 heures de travail par semaine, et ce, au détriment d’une qualité de vie raisonnable.

Le coût de main-d’œuvre est le meilleur indice pour évaluer votre saine gestion des ressources humaines. Son utilisation consiste à comptabiliser vos coûts des salaires et avantages sociaux en les comparant aux ventes enregistrées.

Ainsi, un coût de main-d’œuvre bien géré ne devrait pas varier énormément d’une semaine à l’autre : une croissance des ventes entraînant une augmentation des heures allouées et une baisse des ventes occasionnant moins d’heures de travail (à moins d’être déjà au minimum).

Deux facteurs ont un impact direct sur vos coûts de main-d’œuvre :

• la productivité de votre personnel;
• votre politique salariale.

L’impact de la productivité du personnel sur les coûts de main-d’œuvre

S’assurer d’un nombre adéquat d’employé(e)s pour satisfaire la clientèle n’est pas une chose facile et plusieurs facteurs peuvent influencer leur nombre sur le plancher : la motivation au travail, la formation reçue, les compétences, etc.

Si vous pensez ne pas suffire à la demande, peut-être avez-vous besoin d’engager des employé(e)s.

Pour plusieurs commerçant(e)s, la productivité des employé(e)s fait la différence entre des profits ou des pertes pour l’entreprise. La planification des horaires joue donc un rôle primordial pour la productivité et, par conséquent, pour le coût de main-d’œuvre total.

La planification des horaires de travail doit d’abord tenir compte des critères suivants :

• Prédiction des ventes quotidiennes et hebdomadaires;
• Planification des ventes par heure de travail;
• Besoins de vos opérations (ex. : réception des marchandises, mise en marché);
• Planification des tâches journalières (ex. : production, nettoyage);
• Qualité de votre personnel.

Une planification adéquate des horaires de travail a pour conséquence de stabiliser votre taux de productivité. Après plusieurs semaines, ce taux de productivité peut devenir un indice pour votre planification des horaires de travail. Armez-vous de patience!

Les coûts selon le taux de productivité

Le taux de productivité de votre personnel se mesure en divisant vos ventes par le nombre des heures travaillées. En résumé, une productivité X correspond ainsi à Y dollars pour une heure de travail effectuée par un(e) employé(e).

EXEMPLE	PRODUCTIVITÉ	COÛT
Vous avez vendu pour 2000 $ au cours de la journée et deux employé(s) ont travaillé toute la journée.	2000 ÷ 2 x 8 heures de travail	125 $ / heure de travail
Votre productivité normale est de 150 heures. De combien d’heures de travail auriez-vous donc besoin pour une semaine entière si vous planifiez enregistrer 10 000 dollars de ventes pour la semaine?	10 000 $ ÷ 150 heures = 67 heures de travail	150 $ / heure de travail
Vous avez l’intention d’ajouter un employé le samedi de 9 à 5 heures. Sachant que votre productivité normale est de 175 $, combien de ventes devriez-vous faire de plus pour payer cet employé?	8 heures ajoutées x 175 $ pour chaque heure de travail	1400 $ de ventes

La productivité d’une entreprise varie selon l’affluence de la clientèle. Parfois, les mêmes employé(e)s sont en mesure de servir davantage de client(e)s. Il est courant, par exemple, d’obtenir une plus grande productivité le samedi plutôt que le mardi ou en juin plutôt qu’en janvier. Chaque commerce et chaque secteur d’activité a sa période creuse. C’est normal!

Vous devez donc considérer la productivité comme un indice de gestion, et non comme une norme réelle de rendement.

De plus, considérant la période de formation nécessaire pour obtenir une productivité raisonnable de la part d’un(e) employé(e), l’embauche ne devrait jamais être faite à la dernière minute ni par impulsion. Une planification adéquate stabilise les coûts de main-d’œuvre et prépare le personnel pour les périodes achalandées.

La nécessité de la politique salariale

D’ailleurs, la politique salariale joue évidemment un rôle important sur les coûts de main-d’œuvre, mais aussi sur le plan des relations de travail. Rien n’est plus démoralisant pour un(e) employé(e) d’apprendre qu’un(e) collègue de travail est davantage rémunéré(e) sans raison valable, qu’un(e) ami(e) gagne ailleurs deux fois plus pour le même type d’emploi ou même que l’augmentation de salaire offerte n’est pas proportionnelle à la promotion obtenue.

Avant de déterminer votre politique salariale, il est important de considérer les principes suivants :

• À travail égal salaire égal;
• Un salaire plus élevé pour un travail qui requiert davantage de connaissances, d’habiletés ou un plus grand effort physique;
• Un salaire raisonnable par rapport à celui offert dans d’autres entreprises pour un travail similaire;
• Après plusieurs années, un salaire adéquat en fonction du temps que l’employé(e) a passé dans l’entreprise;
• Un revenu de l’employé reflète sa contribution au fonctionnement de l’entreprise;
• Une politique salariale est, autant que possible, connue de tous les employé(e)s;
• L’équité dans l’application des principes énumérés ci-dessus.

Bien sûr, chaque employé(e) est rémunéré(e) individuellement. Seulement, le salaire moyen de tout le personnel joue un rôle prépondérant dans le calcul du coût de main-d’œuvre. Tout comme la productivité, la politique salariale doit être soigneusement planifiée de manière à offrir des salaires justes mais qui ne mettront pas en péril l’entreprise.

Il existe plusieurs façons de déterminer votre politique salariale afin de gérer les augmentations de salaires. En voici quelques exemples :

• Accorder une reconnaissance en fonction du rendement;
• Attribuer un revenu supérieur aux postes plus élevés de l’entreprise;
• Attribuer une reconnaissance selon le nombre d’années travaillées dans l’entreprise;
• Donner un salaire en fonction de l’apport aux ventes de l’entreprise (ex. : commissions).

Les types de salaires

Pour maintenir un coût de main-d’œuvre, selon les normes de votre industrie, vous avez avantage à réviser votre politique salariale une fois par année. En tenant à jour un dossier des augmentations salariales accordées et les raisons qui les ont motivées, vous pourrez mieux évaluer, pour l’année en cours, s’il est préférable d’offrir ou non de nouvelles augmentations.

Le salaire fixe

Est plus facile à comprendre et à administrer

N’a aucune mesure incitative

Le salaire selon l’ancienneté

Est juste

Ne récompense pas nécessairement les bon(ne)s employé(e)s

Le salaire selon le rendement

Récompense les bon(ne)s employé(e)s

Est un processus subjectif

La commission

Permet de récompenser directement les employé(e)s pour leurs efforts	Pousse généralement les employé(e)s à s’occuper des bon(ne)s client(e)s au détriment des autres
Encourage à vendre des produits de qualité supérieure	Pousse parfois les employé(s) à mettre beaucoup de pression sur la clientèle pour conclure des ventes
	Peut décourager les employé(e)s si les objectifs sont irréalistes

Et vous, quelles sont les politiques salariales dans votre entreprise?