Les besoins de son personnel et l’importance de les combler

Pierre-Jean-Jacques semble nonchalant et peu productif, et pourtant, vous lui offrez de belles conditions de travail et un salaire acceptable. Mais le bonheur de votre personnel au travail se traduit par la satisfaction de plusieurs besoins, dont les relations interpersonnelles. Maintenant, pensez-y : s’entend-il bien avec ses collègues? S’est-il bien intégré dans l’équipe? 

La satisfaction des besoins de l’individu joue un rôle important dans la motivation. Autrement dit, sa motivation vient de son désir de satisfaire un besoin. Ainsi, si votre personnel ne comble pas tous ses besoins, ne vous attendez pas à une grande motivation de sa part, et donc pas à un rendement optimal.

Le célèbre psychologue américain Abraham Maslow a établi une hiérarchie des besoins que l’être humain cherche à combler dans sa vie. Combler les besoins inférieurs est au centre de ses préoccupations. 

Dans son travail comme dans sa vie personnelle, une personne ne pense à satisfaire ses besoins supérieurs que lorsque ses besoins inférieurs sont comblés.

De ce fait, une personne comme Pierre-Jean-Jacques qui ne s’entend pas bien avec ses collègues a d’autres chats à fouetter avant de souhaiter obtenir de la reconnaissance de leur part…

La hiérarchie des besoins du personnel

En fait, c’est assez logique : dans un contexte professionnel, les employé(e)s dont les besoins de base (besoins inférieurs) ne sont pas comblés auront plus de difficulté à être motivé(e)s au travail.

En plus des besoins physiologiques (avoir de la nourriture, un toit et des vêtements), les humains ont d’autres besoins. Et (surprise!) ces derniers peuvent être comblés au travail.

Les besoins inférieurs

Besoin de sécurité

Ce besoin se traduit en salaire et en avantages sociaux, en santé et en sécurité au travail, en sécurité d’emploi, en conditions physiques de travail, etc. 

Des insatisfactions profondes à ce niveau auront pour effet de nuire à la motivation. Elles peuvent même inciter un(e) employé(e) à quitter l’entreprise. Ce qu’on veut éviter à tout prix!

Besoin relationnel

Ce besoin s’exprime sous la forme du sentiment d’appartenance, du désir de bien s’entendre avec ses collègues et son patron, de faire partie d’un groupe de travail, etc. 

Par exemple, un(e) employé(e) qui ne s’entend pas avec son entourage risque de voir son efficacité diminuée. Il vivra de la frustration pouvant mener à une absence de collaboration avec les autres. Ces besoins expliquent les disputes, la formation de cliques et les problèmes de communication dans un groupe. SVP, évitez que votre entreprise ressemble à une cour d’école…

Les besoins supérieurs

Besoin de reconnaissance

Ces besoins prennent la forme du désir d’être respecté(e) par les autres, d’occuper un rang social et d’obtenir la confiance de son entourage. Cela se traduit souvent par le souhait d’obtenir une promotion et d’assumer davantage de responsabilités. 

Ces besoins expliquent des comportements de démotivation lorsqu’un(e) employé(e) a l’impression de ne pas être reconnu(e), que son travail n’a pas de valeur pour l’entreprise, qu’on le ou la prend pour acquis(e). Des signes de démotivation peuvent aussi apparaître. Par exemple, si il ou elle ne reçoit jamais de rétroaction (feedback) sur son travail de la part de ses supérieur(e)s, de ses collègues, de la clientèle, etc. Parfois, de simples petits commentaires d’appréciation ou d’encouragement font toute la différence.

Besoin d’accomplissement

Ces besoins se traduisent par un désir d’utiliser son potentiel au maximum. À ce niveau, les employé(e)s désirent prendre des initiatives. 

Ces besoins expliquent des comportements de mécontentement et d’ennui de la part du personnel. Cela peut arriver si on ne lui accorde pas la marge de manœuvre nécessaire pour accomplir son travail, que son emploi ne lui permet pas d’utiliser pleinement ses compétences, d’en tirer satisfaction, etc. Souvent, ça correspond au petit « oumf » qu’il manque…

La pyramide de Maslow nous aide à mieux comprendre à quel point il est important pour tout être humain d’être reconnu pour son travail, d’être supporté et de développer ses compétences. Elle comprend un autre fait important : un besoin satisfait ne devient pas pour autant une source de motivation.

Un autre chercheur, Frederick Herzberg, insiste sur l’importance d’accroître les responsabilités d’un individu. Il trouve aussi impératif de lui faire preuve de considération afin de le motiver dans son travail. Il a séparé les facteurs qui motivent les employé(e)s (facteurs de valorisation) et les facteurs qui les rendent satisfait(e)s, sans les motiver nécessairement (facteurs d’ambiance).