À partir du 1er mai 2023, les attentes de vos employés seront plus importantes.
18 avril 2023
Gestion
Réglementation
Ressources Humaines
À la suite de notre infolettre du 20 janvier et de notre atelier sur la rémunération offert le 7 février dernier, plusieurs lecteurs nous ont demandé des conseils sur la stratégie à adopter pour faire face à l’inflation et surtout, comment positionner leurs salaires face à la hausse du salaire minimum.
Nous ne pouvons pas reproduire l’ensemble du contenu de notre atelier dans une infolettre, mais voici quelques conseils en vrac :
IMPORTANT : Ce n’est pas parce que le salaire minimum augmente de 1$ que vous devez impérativement augmenter tous vos employés de 1$. Certaines fonctions au sein de votre entreprises peuvent obtenir moins ou davantage, certains employés peuvent aussi obtenir moins ou davantage. Nous vous suggérons d’abord de relire notre infolettre du 20 octobre 2022 qui vous donnait différents conseils sur comment positionner vos salaires. Vous pouvez la relire en CLIQUANT ICI.
Il est primordial que vous puissiez évaluer la CAPACITÉ DE PAYER de votre organisation. Et la seule façon d’y arriver est de calculer votre masse salariale totale et de la diviser par vos ventes, ce qui vous donnera votre % de coûts de main-d’œuvre. Par exemple, une masse salariale de 160 160$ divisée par des ventes de 416 000$ donnent 38,5% en CMO. Ce % de coûts de main-d’œuvre obtenu doit demeurer le plus stable possible après le 1er mai ou seulement en légère hausse. Si vous augmentez vos salaires de façon substantielle, sans augmenter vos prix de vente, vous vous retrouverez avec des coûts de main-d’œuvre beaucoup trop élevés pour assurer votre rentabilité à court et moyen terme. FAITES VOS CALCULS.
Par ailleurs, pour ceux pour qui ce n’est pas encore fait, il est fort recommandé de vous bâtir une ÉCHELLE SALARIALE qui vous permettrait de définir vos classes de postes et vos échelons. Vous pourrez ainsi garantir une certaine équité à vos employés tout en vous laissant une marge de manœuvre pour faire des exceptions. Pour savoir comment construire une échelle salariale, relisez notre infolettre du 22 novembre 2021
Chez plusieurs de nos clients, pour faire face à l’inflation, nous avons opté davantage pour une mesure TEMPORAIRE. Par exemple, vous pourriez fixer les nouveaux salaires à partir du 1er mai 2023 de façon raisonnable, mais en plus, vous pourriez prévoir une CLAUSE INFLATION qui vous permettrait temporairement de fournir un « coussin financier » à vos employés. Par exemple, vous pourriez offrir 5% additionnels sur les heures travaillées pour chaque semaine de mai pour un maximum de 50$/semaine. Par conséquent, un employé à temps plein qui gagnerait 1000$ par semaine aurait droit à 50$, un employé à temps partiel qui gagnerait 300$ par semaine aurait droit à 15$. Et vous pourriez revoir la pertinence de maintenir ou non cette mesure en juin.
D’autres employeurs ont plutôt prévu un montant forfaitaire pour les employés à temps plein et ceux à temps partiel. À vous de voir quelle mesure est la plus adéquate, mais une pratique semblable d’offrir une contribution temporaire, qu’elle soit à % ou selon un montant forfaitaire, serait très appréciée par votre personnel et vous éviterait de recevoir des commentaires désobligeants de certains employés à la suite de vos augmentations de salaires en-dessous de leurs attentes.
Vous connaissez notre point de vue sur l’importance de la RÉMUNÉRATION GLOBALE et de l’importance pour le commerce de proximité d’ajouter des pratiques de CONCILIATION TRAVAIL- VIE PERSONNELLE à nos offres salariales. À la suite du mandat octroyé par le ministère de la Famille à Détail Formation, quelque part en mai prochain, nous ferons un lancement officiel d’un microsite dédié à ces pratiques. Mais même si le site web est actuellement en construction, comme lecteurs de notre infolettre vous pouvez déjà commencer à le consulter EN PRIMEUR à www.commercefunambule.com Vos commentaires sont toujours les bienvenus.
Nous réitérons que Détail Formation est disponible pour vous aider dans vos démarches salariales. Avec un taux de 150$/heure, et généralement avec un bloc de 3 heures, nous sommes en mesure de faire un bout de chemin avec vous. Certaines entreprises bénéficient même de rabais ou de gratuités grâce à nos partenariats sur différents territoires du Québec. N’hésitez pas à communiquer avec nous au besoin à info@detailformation.com
SUITE DU PROJET DE LOI 19
À la suite de notre infolettre du 4 avril dernier sur le PROJET DE LOI 19 qui détermine l’encadrement du travail des enfants, vous avez été nombreux à nous acheminer vos commentaires. Merci beaucoup pour votre implication.
Trois tendances se démarquent :
Pour la plupart des lecteurs qui nous ont répondu, vous êtes en accord avec les principes de la loi 19 et sur l’importance de limiter le nombre d’heures par semaine des enfants de 14 à 16 ans, mais plusieurs demandent une exception pour la période estivale.
Plusieurs gestionnaires demandent, tout comme Détail Formation et l’ARQ, que les enfants de moins de 14 ans puissent travailler pendant l’été. Par ailleurs, vous avez été quelques-uns à s’étonner que plusieurs organisations soient restées silencieuses face à ce projet de loi alors qu’elles savent très bien que cela aura des conséquences importantes sur les économies en région.
Certains nous ont demandé que le gouvernement puisse rendre plus accessible le processus pour s’inscrire comme exceptions autorisées. Tout comme seront déjà exemptés les aide-instructeurs, les travailleurs en camps de jour, etc., certaines entreprises privées comme les crèmeries dans les campings, les entreprises de location de jeux pour enfants, les entreprises touristiques qui embauchent des jeunes pour s’occuper d’autres jeunes enfants, etc. demandent elles-aussi d’être sur la liste des exemptions à la loi 19.
Enfin, deux lecteurs ont été plus virulents et sont totalement en accord avec l’ensemble de la loi 19, sans aucun amendement, et nous accusent même de faire la promotion de l’esclavage des enfants. OUF! Tous les avis sont les bienvenus, mais tout de même…
