Après la formation : évaluer les connaissances acquises

Une fois la formation terminée, vous devez vérifier si votre personnel en a tiré des connaissances. Même si tout s’est bien passé, essayez de ne pas lâcher le morceau trop vite. Trop souvent, lorsqu’une formation se termine, tout s’arrête. Or, il est reconnu que plus vous entreprendrez d’actions après une activité de formation, plus elle aura de chances d’être rentable. Il est donc nécessaire de vérifier si les informations ont été adéquatement assimilées… en théorie.

Vous avez assisté à une formation? Super! Qu’avez-vous appris? Vous ne vous souvenez pas? Alors… à quoi vous a-t-elle servi? 

En effet, il ne suffit pas d’assister à la formation. Il faut l’écouter et la comprendre pour éventuellement en tirer de nouvelles connaissances pour pouvoir s’améliorer.

Rassurez-vous : contrairement à l’école, il n’est pas nécessaire de faire passer un examen à votre personnel. Même si cette méthode a prouvé qu’elle donne d’excellents résultats également en entreprise. Toutefois, il est important de mettre en œuvre des activités pour évaluer ses apprentissages : la mise en situation, la discussion de groupe ou le minitest.

La mise en situation

La mise en situation consiste en une approche un peu plus directe. Elle invite l’employé(e) à faire part de l’ensemble de ses connaissances apprises lors de sa formation dans un contexte donné.

Elle peut être notée en fonction de critères précis ou tout simplement être suivie d’une rétroaction (feedback) instantanée par quelqu’un qui possède les compétences associées à la formation.

La discussion de groupe

On peut évaluer les connaissances acquises lors d’une formation avec une discussion de groupe entre les employé(e)s. Cela est utile pour les faire partager ce qu’ils et elles ont retenu. 

La discussion a le net avantage de créer une dynamique et de récupérer certains concepts qui auraient pu être oubliés par certaines personnes. Elle doit être semi-structurée : il faut préparer quelques questions précises, mais il faut aussi laisser beaucoup de place à des échanges libres.

N’oubliez pas qu’un(e) employé(e) qui explique à un(e) autre employé(e) ce qu’il ou elle vient d’apprendre a plus de chances de s’en rappeler et d’intégrer ses nouvelles connaissances à son expérience.

Le minitest

Le minitest peut se faire rapidement de façon informelle, ou de façon plus structurée de manière formelle.

1. Le minitest informel

Le ou la gestionnaire s’assoit avec un(e) membre de son équipe et lui pose des questions sur ses apprentissages. Cet échange doit être fait dans un climat convivial. Il ne doit pas servir à évaluer le comportement de l’employé(e), mais plutôt à lui faire partager son expérience en formation. 

Par le biais de ses réponses, la personne est en mesure d’identifier les éléments de contenu pour lesquels elle se considère comme performante, ainsi que ceux pour lesquels un accompagnement (coaching) pourrait lui être nécessaire pour maximiser les résultats de sa formation.

2. Le minitest formel

Il est possible de réaliser le minitest en élaborant un questionnaire avec des questions précises auxquelles l’employé(e) est invité(e) à répondre par écrit. 

Il peut présenter des situations potentielles et évaluer la compréhension de l’employé(e) pour faire face à ces situations à l’aide des concepts énoncés en formation.

Et vous, quelle approche préférez-vous?