Le congédiement d’un employé… un mal nécessaire !

Vos droits, mais aussi vos obligations comme gestionnaire.

Le coaching en ligne offert dans le cadre de notre nouvelle plateforme www.formationemploye.com nous apporte de nombreuses questions en ressources humaines. L’une d’elles pour laquelle nous avons offert du soutien dernièrement, et qui revient souvent dans les discussions avec nos clients, concerne le CONGÉDIEMENT d’un employé.

Réglons immédiatement un fait. Oui il est encore possible de congédier. Et n’en déplaise aux employés qui crient haut et fort leurs droits, se départir d’un employé est encore un droit de gérance, que ce soit pour des raisons économiques (licenciement) ou à cause d’une mauvaise performance (congédiement).

Avec la pénurie de main-d’œuvre, bon nombre de gestionnaires embauchent souvent toute personne intéressée qui cogne à leur porte. Tu respires ? Je t’embauche ! Or, donnez une chance à un nouvel employé, c’est correct. Mais devant un employé non performant, vient un moment pour lequel certaines décisions difficiles doivent être prises pour maintenir une productivité et une motivation pour le reste de l’équipe.

Et comme ce n’est jamais facile de procéder à un congédiement d’un employé, la peur de « blesser » ou la peur d’enfreindre l’une des nombreuses lois qui protègent un employé, ou la crainte de la réaction des autres collègues ou même la peur de ne pas être en mesure de le remplacer sont autant de facteurs qui incitent les gestionnaires à repousser cette décision.

QUAND FAUT-IL CONGÉDIER ?

La plupart des gestionnaires doivent faire face à cette obligation tôt ou tard. Ça fait partie du travail. Ne pas le faire pourrait entraîner des conséquences majeures sur votre entreprise. On ne bâtit pas une équipe performante avec seulement l’embauche, mais aussi en dictant une ligne de conduite performante. Accepter l’incompétence, qu’elle soit technique ou relationnelle, c’est niveler par le bas !

Toutefois, si un party surprise est agréable pour son anniversaire, ce l’est beaucoup moins pour se faire congédier ! Premièrement, votre employé ne devrait JAMAIS être surpris de votre décision. Une gradation des mesures face à de mauvais comportements est nécessaire avant d’en arriver à un congédiement. La plus courante gradation des mesures disciplinaires est la suivante :

• Un ou deux avertissements verbaux
• Un ou deux avertissements écrits
• La suspension (ou la réduction temporaire des heures de travail)
• Le congédiement

Évidemment, certains comportements extrêmes comme le vol, l’agression, la destruction volontaire d’un équipement ou une négligence importante peuvent justifier le recours au congédiement immédiat, mais ce sont des comportements exceptionnels.

Donc pour répondre à la question, vous pouvez congédier un employé lorsque vous jugez que vous lui avez offert toutes les chances de modifier son comportement et qu’il ne PEUT ou ne VEUT pas le faire. Si cette décision de congédier est rendue inévitable. C’est votre droit de gérance de faire passer les intérêts de l’entreprise et de votre équipe avant ceux de l’individu !

De toute façon, vous pourriez être surpris. Souvent votre décision va libérer votre employé, et au bout d’un moment, celui-ci pourrait se retrouver dans une autre entreprise dans une position supérieure à celle qu’il occupait chez vous. Il n’y a pas de mauvais employés, mais parfois certains employés sont dans une mauvaise chaise !

COMMENT SE PRÉPARER À UN CONGÉDIEMENT ?

Tout gestionnaire redoute le moment où il devra congédier un employé. Certains gestionnaires en sont même malades. Nous avons été témoins à quelques reprises d’une nervosité extrême ou même de vomissements. De toute façon, qui voudrait d’un gestionnaire pour lequel congédier un employé ne le dérange pas le moins du monde ?

La meilleure façon de faire les choses correctement reste de se préparer. D’abord, ayez en main une lettre qui explique les raisons. Cette lettre devrait mentionner les faits qui ont mené à prendre cette décision. Préparez également les papiers administratifs de cessation d’emploi qui requièrent la signature de l’employé congédié.

Préparez ensuite les prochaines étapes que devra suivre l’employé. Doit-il rapporter un uniforme ou autre matériel ? La fin d’emploi est-elle effective à la sortie de la rencontre ou dans quelques jours? Quelle sera son indemnité de départ ? Quand pourra-t-il la recevoir ?

Il sera plus facile de rencontrer votre employé si vous utilisez des supports écrits. Surtout, si c’est votre première fois !

COMMENT DIRIGER LA RENCONTRE DE CONGÉDIEMENT ?

Congédier un employé au téléphone, par courriel ou par texto est tout simplement IRRESPECTUEUX. Et pourtant nous en avons été témoins en février dernier ! Votre objectif est de réaliser un entretien en personne qui soit bref et clair. Selon la situation, parfois la présence d’un témoin peut être avantageux, surtout si vous craignez une réaction violente ou hyper émotive de l’employé.

LA RENCONTRE DE CONGÉDIEMENT NE DEVRAIT PAS DURER PLUS DE 15 MINUTES. Voici les principales étapes :

• Accueillir le candidat et expliquer IMMÉDIATEMENT le pourquoi de la rencontre
• Présenter la lettre de congédiement et/ou expliquer les raisons qui justifient votre décision (appuyer sur les faits et non les reproches personnels)
• Présenter les documents administratifs à signer et présenter la suite pour l’employé congédié
• Accompagner l’employé à ramasser ses effets personnels et/ou l’inviter à revenir pour rapporter son uniforme et son matériel
• Lui souhaiter bonne chance.
• FIN !

Prévoyez de faire ce type de rencontre à la fin d’un quart de travail. De toute façon, ce n’est pas le moment de parler de la pluie et du beau temps, ni d’entrer dans les détails. L’employé qui reçoit une telle décision n’est pas en position pour discuter de quoi que ce soit. En réalisant cette rencontre en fin de quart de travail, vous permettez ainsi à l’employé congédié de partir avec dignité.

S’il s’agit d’un employé avec lequel vous avez développé une étroite collaboration pendant des mois, même des années, lui offrir le support pour la recherche d’un futur emploi et lui permettre de revenir en entreprise pour récupérer ses effets personnels et dire au revoir aux collègues à un meilleur moment sont de belles avenues.

QUELLES SONT VOS DROITS ET OBLIGATIONS ?

Nous vous invitons bien sûr à consulter la section correspondante au licenciement, mise à pied et congédiement sur le site web de la CNESST. Nous ne sommes pas des avocats en droit du travail. Donc ce qui suit est présenté dans le but de faire les choses correctement dans le respect des individus. Nous vous présentons notre réponse à 3 questions fréquentes de nos clients :

Question : Est-ce que je suis obligé de payer l’indemnité à un employé congédié, en plus des 4% ?

NOTRE RÉPONSE : Le délai de l’avis selon l’ancienneté a pour objectif de permettre à l’employé de bénéficier d’une période raisonnable pour se trouver un nouvel emploi sans subir de perte économique. Lors d’un congédiement, vous devez remettre un avis de cessation d’emploi par écrit à votre employé. La fin de l’emploi termine au délai prévu par la loi (ex. l’employé termine dans une semaine ou deux selon son ancienneté). Pendant ce délai, si l’employé peut travailler les heures prévues à son horaire, il n’y a pas d’indemnité additionnelle, mais les 4% de vacances cumulées à la fin du délai doivent être payés.

Mais à notre avis, il est plutôt rare qu’on congédie un employé pour le faire travailler ensuite pendant une semaine ou deux. Même que nous le déconseillons. Si la fin d’emploi se termine à la fin de la rencontre de congédiement, vous devez lui payer une indemnité équivalente à son salaire pour le délai prévu par la loi, en plus des 4% de vacances qui ont été cumulées.

Question : Est-ce que je suis obligé de payer l’indemnité si l’employé refuse de travailler pendant le délai prévu ?

NOTRE RÉPONSE: Si malgré notre conseil précédent, vous voulez quand même faire travailler votre employé congédié pendant le délai prévu par la loi, et que celui-ci ne se présente pas au travail ou manifeste un refus de travailler, selon la loi, l’employé perd son droit à son indemnité de départ et reçoit seulement les 4% de vacances cumulées.

Question : Suis-je obligé de me soumettre à ces conditions en cas de FAUTE GRAVE de la part de l’employé ?

NOTRE RÉPONSE: Attention, pour un congédiement sans cause valable, l’employé de deux ans d’ancienneté et plus, peut contester à la CNESST. Votre perception de faute grave n’est peut-être pas sa perception à lui.

Chez Détail Formation, nous préconisons davantage « d’acheter la paix » et de payer l’indemnité. On reste ainsi bon citoyen corporatif. Payer une semaine ou deux de salaires pour avoir réglé le cas d’un employé problème n’est pas si cher payé.

Maintenant, si vous préférez ne pas payer d’indemnité à la suite d’une faute grave, la loi vous le permet. En revanche, il vous faudra régler les problèmes dans le cas où ils surviennent :

• Prouver que la FAUTE EST GRAVE et que cela vous permet de ne pas payer l’indemnité, ce qui n’est pas gagné d’avance si votre employé conteste
• Prouver que vous avez appliqué la gradation des mesures disciplinaires et que votre congédiement est juste et équitable
• Gérer la réaction de cet employé très mécontent qui va déblatérer sur vous à son départ…allô les réseaux sociaux aujourd’hui avec les dommages que cela fait sur votre réputation!
• Gérer la réaction des collègues qui regardent votre style de gestion. Certains peuvent quitter à leur tour, ou même causer du trouble en sympathie avec leur ex-collègue.

Bref, entre les deux, nous choisissons de payer l’indemnité, de dire merci à cet employé congédié et de lui souhaiter bonne chance! Mais c’est à vous de décider. N’oubliez pas que c’est vous qui avez embauché cet employé, et que malgré son comportement, vous étiez de bonne foi tous les deux lors de l’embauche. Il est possible de terminer le tout correctement… pour services rendus.Évidemment, il en va autrement si la FAUTE GRAVE est exceptionnelle.

En espérant que vous n’aurez pas à congédier d’employés cette année, bonnes semaines et à la prochaine infolettre !

L’équipe Détail Formation