Fin de probation : les 3 issues possibles

Vous avez engagé une recrue prometteuse, avez pris soin de l’accueillir convenablement, de l’intégrer à l’équipe… Et voilà que sa période de probation est déjà terminée. Ça ne fait aucun doute, vous allez l’engager? Ou bien vous êtes dans l’incertitude? Que faire?

La durée de la période de probation est déterminée par le temps que vous jugez nécessaire pour qu’une nouvelle recrue acquiert les connaissances de base et s’intègre adéquatement dans votre équipe de travail. Cette période dure habituellement trois mois, mais elle est parfois plus longue et clôturée par une évaluation conjointe. 

En fait, vous pouvez émettre trois constats à la suite de cette évaluation :

1. L’employé(e) performe de façon satisfaisante et a démontré sa motivation pour le poste et l’entreprise

Tout va comme sur des roulettes. Vous ne vous êtes même pas demandé si vous allez garder votre employé(e) ou non : ça allait de soi! 

Eh bien, mettez tout simplement fin à la période de probation. La recrue fait officiellement partie de l’équipe! Assurez-vous tout de même de demeurer disponible pour répondre à toutes ses questions.

2. L’employé(e) n’a pas acquis toutes les connaissances et les habiletés requises, mais est très motivé(e)

Dans ce cas, posez-vous les questions suivantes :

• Avec de la formation supplémentaire, la personne pourrait-elle fournir un rendement intéressant?
• Est-ce que la personne qui était en charge de sa supervision a failli à sa tâche d’être disponible pour le ou la guider et répondre à ses questions?

Oui	Non
↓	↓
On prolonge la période de probation et on fournit de la formation supplémentaire	On met fin à l’emploi

3. L’employé(e) a une attitude qui laisse croire à un manque de motivation

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Misère! Tout ne va pas comme vous l’avez escompté. Mais ne vous en faites pas : on ne peut pas tout prévoir…

Votre employé(e) manque de ponctualité à quelques occasions, a eu une intégration difficile, a omis de se présenter aux sessions de formation sans raison apparente, n’a pas respecté les conditions établies lors de son embauche, etc.

Bref, dans un tel cas, on n’a pas à se casser la tête : on met fin à l’emploi.

Finalement, n’oubliez pas que si vous choisissez de ne pas garder l’employé(e), vous devez lui remettre un préavis de départ conformément à la loi sur les normes du travail.

Pour en connaitre davantage sur l’intégration d’une nouvelle recrue, ne manquez pas de lire notre article sur le sujet!

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