La crème de la crème de la gestion

Gérer du personnel, c’est bien plus que donner des ordres. Dans cet article, vous trouverez toutes les caractéristiques des gestionnaires hors pair. Alors, pensez-vous avoir ce qu’il faut pour devenir la crème de la crème de la gestion?

Tout part de soi

Tout d’abord, un(e) dirigeant(e) mobilisateur(-trice) adopte des attitudes et des comportements qui donnent le ton à ce qu’il ou elle s’attend de la part de ses employé(e)s. Voici donc les attitudes et les comportements à adopter pour se prévaloir de la meilleure gestion :

Attitudes

• A une vision du devenir de l’organisation;
• Donne vie aux valeurs de l’entreprise;
• A des compétences et de la crédibilité;
• Partage ses responsabilités et travaille en équipe;
• Respecte et valorise son personnel;
• Fait confiance et recherche ce qu’il y a de meilleur en chacun et chacune;
• Attache beaucoup d’importance à la formation;
• Est un(e) bon(ne) coach;
• Sait écouter et favorise la transparence;
• Fait preuve de motivation et d’enthousiasme;
• Présente une ouverture aux initiatives et une positivité certaine.

Comportements

• Est près de ses employé(e)s, présent(e) sur le terrain;
• Donne à son personnel les moyens d’agir;
• Stimule et favorise l’initiative, donne droit à l’échec;
• Prend des décisions;
• Donne l’exemple;
• Sait reconnaître les progrès et récompenser les réussites;
• Crée un climat de confiance;
• Communique et donne de la rétroaction;
• Anime l’équipe;
• Supervise, guide, oriente, soutient, encourage et aide à résoudre des problèmes.

Plus on est de fous, plus on rit : la motivation du personnel

D’abord, chaque personne qui se joint à une entreprise a des besoins personnels et, d’une certaine façon, espère ainsi les combler avec son travail. Cependant, il ne faut pas oublier que la valeur attribuée aux attentes est subjective : elle varie selon chaque personne.

La motivation trouve sa source à l’intérieur même de l’individu. Certes, si cette motivation personnelle n’est pas présente à la base, ce sera beaucoup plus difficile de susciter sa participation. Même que dans certains cas, ce sera peine perdue.

On parle des valeurs, des besoins, des croyances, des défis, du sentiment de réalisation et également d’accomplissement personnel. La satisfaction au travail provient aussi de facteurs extérieurs, comme le salaire, les avantages sociaux, les conditions de travail, les procédures de l’entreprise, le style de gestion et de supervision, les possibilités d’avancement, la reconnaissance, les liens avec les collègues, etc.

Ainsi, la performance au travail est avant tout le résultat d’une volonté individuelle, dans un contexte de travail particulier.

Voici donc quelques trucs pour motiver vos troupes, et ainsi vous assurer de présenter une meilleure gestion :

Donner l’exemple

Acceptez de vous faire évaluer. Montrez aussi votre volonté à transformer vos erreurs en expériences enrichissantes.

Favoriser le rendement

Chaque employé(e) doit pouvoir bénéficier des compétences, des ressources et du soutien nécessaire de manière à fournir son plein potentiel.

Favoriser une responsabilisation

Grâce à leurs compétences et leur expérience sur le terrain, les employé(e)s peuvent contribuer à l’élaboration des méthodes de travail.

Avoir des objectifs clairs

Il est prouvé que les employé(e)s à qui on donne des objectifs précis fournissent un rendement supérieur.

Favoriser une prise de décisions partagée

Recherchez la participation de votre personnel dans la prise de décision et déléguez certaines tâches selon les compétences.

Favoriser l’entraide

Favorisez la collaboration plutôt que la compétition. Après tout, vous êtes une équipe!

Donner une rétroaction, avoir de la reconnaissance

Informer un(e) employé(e) de son rendement peut améliorer sa productivité. De plus, la reconnaissance, c’est souligner de manière particulière votre appréciation d’un(e) employé(e) ou de la valeur de son travail. Cette rétroaction positive peut d’ailleurs prendre plusieurs formes, notamment : 

• Demander un avis ou un conseil sur un sujet précis;

• Réaménager l’horaire de travail;

• Donner accès à un programme de formation de développement professionnel;

• Partager des développements futurs de l’entreprise;

• Donner un prix pour des résultats obtenus;

• Envoyer une lettre de remerciements ou de félicitations à la maison pour une bonne action;

• Organiser une cérémonie particulière;

• Souligner une action par des applaudissements dans une réunion;

• Mettre une notre positive au dossier;

• Afficher un mémo sur le babillard de l’entreprise;

• Informer l’ensemble du personnel par courriel;

• Faire un article dans le journal de l’entreprise;

• Remettre une attestation;

• Donner un cadeau en lien avec les loisirs de l’employé(e);

• Donner une récompense monétaire;

• Offrir un produit de l’entreprise;

• Organiser un déjeuner, souper, cinq à sept;

• Réaliser un bien-cuit;

• Signer une carte de félicitations avec reconnaissances des collègues;

• Attribuer de nouvelles responsabilités;

• Donner une promotion;

• Donner une prime de salaire ou autres avantages sociaux;

• Etc.

Récompenser les efforts

La rémunération et les avantages doivent être satisfaisants aux yeux de l’employé(e) pour maintenir sa motivation, mais ils ne sont pas suffisants. Pensez également à d’autres moyens de reconnaissance.

L’effet du salaire sur la motivation est un sujet controversé. Le salaire peut parfois devenir le principal critère de motivation et expliquer la performance. Pour d’autres, l’argent peut n’avoir aucun effet motivant parce que leurs besoins de base sont déjà comblés.

En effet, il ne suffit pas de bien rémunérer pour produire de la motivation. Bien d’autres facteurs entrent en cause. Combien de fois a-t-on entendu parler d’individus bien rémunérés, ayant un très bon programme d’avantages sociaux et une sécurité d’emploi, mais qui sont blasés et insatisfaits de leur travail? Malheureusement trop souvent!

Donner des défis à la hauteur des capacités 

Dosez le niveau des objectifs à atteindre. Des attentes trop élevées démotivent, tandis que des objectifs trop faciles ne donnent pas le goût de se surpasser. 

Toutefois, il manque souvent un élément essentiel : un défi.

Bref, s’il est vrai que le dépassement personnel est naturel, cela ne signifie pas qu’il se manifestera par magie. Il faut aider la personne à surmonter une autre tendance tout aussi naturelle : la loi du moindre effort. Une tendance pourtant largement répandue… Ainsi, pour surmonter cette tendance à l’inaction, il importe de stimuler la motivation en proposant des défis qui donneront envie d’être surmontés parce qu’ils sont importants et qu’ils amènent une récompense jugée satisfaisante.

Créer un sentiment d’appartenance

Prêtez attention à vos employé(e)s en tant que personnes à part entière. Intéressez-vous alors à leurs valeurs, leurs rêves, leurs déceptions et leurs expériences de vie. Parlez-leur!

Comment motiver ses troupes au quotidien?

• Favoriser la conciliation travail-famille;

• Se faire évaluer par d’autres gestionnaires (ex. : en mangeant, en réunion, etc.), son équipe (sondage, évaluation de rendement) ou alors par sa clientèle (ce qu’elle aime de vous, aime moins);

• Faire un bilan des forces et des faiblesses des employé(e)s, embaucher le personnel compétent et monter un programme de formation en fonction des compétences à acquérir;

• Apposer des messages dans l’entreprise à l’intention du personnel (ex. : installer un babillard pour faire passer des messages, se munir d’un manuel de bord à consulter ou installer des casiers individuels faciles d’accès et où peuvent être déposées des feuilles d’informations sur l’entreprise ou autres);

• Pour des messages urgents, brocher un message à même le chèque de paie ou la carte de pointage ou organiser de brèves réunions le matin pour motiver;

• Organiser une réunion du personnel de façon annuelle de façon à parler des orientations de l’entreprise;

• De temps à autre, consulter individuellement ou en groupe les employé(e)s afin d’exposer les problèmes de gestion (ex. : que devrions-nous faire avec telle situation?);

• Planifier l’intégration, monter un manuel de l’employé(e) et fournir un guide d’intégration aux nouvelles recrues;

• Aider les employé(e)s à se perfectionner en réalisant des démonstration de produits, des tests éclairs ou des réunions pour rappeler les techniques de ventes ou bien leur donner régulièrement des articles de journaux ou des informations pertinentes sur votre secteur d’activité;

• Faire une évaluation de rendement structurée au moins une fois par deux ans. Pour ce faire, il faut premièrement demander à l’employé(e) de s’autoévaluer. Deuxièmement, il est préférable de faire la rencontre dans un endroit neutre (ex. : restaurant);

• Utiliser davantage la clientèle mystère pour évaluer les forces et les faiblesses de certain(e)s ou réaliser des sondages d’appréciation sur la gestion de l’entreprise;

• Récompenser les efforts, le progrès, le rendement (ex. : opter pour une rémunération aussi sur le rendement et non seulement sur l’ancienneté);

• Donner parfois des récompenses juste pour faire plaisir (ex. : le lunch, une sortie, etc.) ou lors des journées épuisantes ou exceptionnelles;

• Organiser des sorties sociales (comité de Noël, quilles, etc.) et s’informer de la vie de l’équipe de façon plus large (famille, occupations, école, etc.);

• Faire seulement la moitié de ce qui a été écrit… et ne plus avoir de problèmes!

Et puis, avez-vous des croûtes à manger pour devenir la crème de la crème de la gestion?

Finalement, pour savoir où se situent vos compétences en termes de leadership, faites cette autoévaluation sur les conditions favorisant la motivation.