Évaluation du personnel : les 6 pièges à éviter

Dans un monde idéal, l’évaluation du personnel serait un processus juste et équitable. Toutefois, puisqu’elle est réalisée par des êtres humains sensibles et avec un bagage d’expérience unique, un certain biais peut s’y introduire. Les évaluateurs et évaluatrices devraient prendre conscience de 6 pièges qui les guettent afin de tenter de les éviter : l’impression, le halo, la comparaison, le juste milieu, le miroir et les extrêmes.

1. L’impression

Même si on essaie de rester le plus objectif(-ve) possible, l’évaluation du personnel (tant qu’elle sera faite par des êtres humains plutôt que des machines) restera teintée d’une certaine subjectivité. Il faut cependant faire attention de ne pas laisser une première impression ou une impression générale venir entacher son jugement.

Exemple

SITUATION	SOLUTION
Un employé a eu beaucoup de difficulté à assimiler l’information lors de sa première semaine de travail, mais il a finalement atteint sa vitesse de croisière. Par contre, vous avez encore l’impression qu’il traîne de la patte.	Tenez-vous en le plus possible aux faits. Conservez beaucoup d’informations dans la feuille de route pour être en mesure d’expliquer ou de contrecarrer votre impression. Lisez vos évaluations de rendement plus d’une fois en vous demandant si vous êtes vraiment juste avec votre employé.

2. Le halo

Ce piège vous guette si vous avez l’habitude d’évaluer d’abord le rendement global de l’employé(e) avant de détailler votre évaluation. Certains aspects du travail sont parfois plus visibles ou vous êtes peut-être, par nature, plus sensible à ces aspects. Ne les laissez pas déteindre sur l’ensemble de l’évaluation du personnel.

Exemple

SITUATION	SOLUTION
Une de vos employées est particulièrement bonne vendeuse. Elle remporte presque toujours les concours de vente à l’interne. Vous risquez de l’évaluer comme étant bonne dans l’ensemble de ses tâches à cause de ce fait. Par contre, bonne vendeuse ne veut pas nécessairement dire bonne leadeuse ou très ponctuelle.	Commencez par rédiger chacune des sections de votre grille de façon indépendante. Ensuite, si vous le jugez nécessaire, faites une évaluation globale de votre employée.

3. La comparaison

Évitez, autant que possible, d’évaluer un(e) membre de votre équipe en le ou la comparant à ses collègues ou aux autres qui ont quitté l’entreprise. Chaque personne a des forces et des faiblesses ainsi qu’un rythme de développement qui lui est propre.

Exemple

SITUATION	SOLUTION
Un employé travaille à temps partiel. Il est normal qu’il ne soit pas au même niveau que celui qui est avec vous 40 heures par semaine. Tenez-en compte.	Évaluez chaque employé(e) en fonction de son potentiel, de ses efforts et des exigences de l’emploi. Dressez une liste des forces et des faiblesses de chacun et de chacune.

4. Le juste milieu

Ni chaud ni froid, tout le monde ne fait que vous satisfaire. Ce piège attrape habituellement deux types d’évaluateur(-trice)s :

1. La personne qui n’a pas fait ses devoirs

Quand on manque d’information, quand on connaît peu, ou pas du tout, les performances de notre personnel et qu’on veut être le plus juste possible malgré tout : on donne la note de passage à tout le monde!

2. La personne qui ne se sent pas à l’aise dans son rôle ou dans le processus d’évaluation

Mal préparée pour défendre une position ferme, elle préfère s’en tenir à la moyenne et faire le moins de vagues possible.

Exemple

SITUATION	SOLUTION
Vous n’êtes pas du tout à l’aise dans votre rôle d’évaluateur(-trice). Pour ne pas faire payer l’employé, vous lui accordez la note moyenne. Pas de justice pour personne, mais de l’injustice pour tous et toutes.	Pour vous forcer à prendre position, enlevez la notation médiane de votre système de notation (utilisez une échelle de 1 à 4 plutôt que de 1 à 5).

    5. Le miroir

Plus votre entreprise est petite, plus les chances de vous lier d’amitié avec vos employé(e)s sont grandes. Il est normal d’avoir plus de facilité à communiquer avec les gens qui ont des points en commun avec nous. Votre relation de complicité avec certains et certaines pourrait malgré vous vous amener à les évaluer plus positivement ou plus négativement que vous ne l’auriez normalement fait.

Exemple

SITUATION	SOLUTION
Votre meilleure amie travaille pour vous depuis maintenant 6 mois. C’est une excellente employée et vous avez évidemment avec elle une complicité particulière. Par contre, pour éviter les qu’en-dira-t-on, vous l’évaluez toujours un peu plus sévèrement que les autres.	Être gestionnaire d’une entreprise veut souvent dire qu’on doit porter plusieurs chapeaux. Si vous ne vous sentez pas capable de garder votre impartialité envers certain(e)s membres de votre équipe, il serait peut-être bon de déléguer leur évaluation à une autre personne.

    6. Les extrêmes

Vous croyez que tout le monde est beau et gentil, que vos employé(e)s sont extraordinaires et qu’ils et elles méritent votre plus grande reconnaissance. À l’inverse, votre expérience vous a enseigné qu’une évaluation de rendement trop positive n’a pour effet que de ramollir votre personnel; il faut être sévère pour fouetter les troupes! Pour vous, il n’y a que deux réponses possibles lors de l’évaluation de rendement : excellent ou médiocre.

Exemple

SITUATION	SOLUTION
Lorsque vous étiez simple vendeur(-euse) pour l’entreprise, vos évaluations de rendement étaient des moments pénibles. Il semblait que vous n’étiez jamais à la hauteur des attentes de votre supérieur(e). Maintenant que vous êtes gérant(e), c’est à votre tour d’en faire autant; c’est la seule méthode que vous connaissez!	Il faut essayer de vous convaincre qu’en ressources humaines, les choses ne sont pas toujours noires ou blanches. Les extrêmes, d’un côté ou de l’autre, ne favorisent pas le désir d’amélioration chez leurs employé(e)s, qui est pourtant le but premier de l’évaluation du personnel.

Pour en connaitre davantage sur l’évaluation du personnel, ne manquez pas de consulter notre article Les différentes méthodes d’évaluation du personnel.