C’est aujourd’hui que l’on se quitte

Un(e) employé(e) annonce son départ de votre entreprise. Coup dur ou soulagement? Peu importe, il est fortement suggéré d’analyser les raisons de ce départ, et ce, particulièrement si plusieurs personnes ont occupé le même poste pendant une courte période. Vous pourrez ainsi vous améliorer au besoin et amorcer votre processus d’embauche de façon plus efficace.

Le départ volontaire : en tirer des leçons

Même si cela peut vous sembler bizarre, lorsque vous recevez une démission, une entrevue de départ peut s’avérer fort utile pour faire le point et discuter des raisons qui y ont mené. 

Malgré l’inconfort que cela peut vous apporter, tentez de découvrir si le départ de votre employé(e) s’explique par des préoccupations personnelles ou pour des motifs reliés à l’entreprise (la description de tâche, les conditions de travail, l’équipe de travail, le ou la gestionnaire, etc.). Vous verrez, ça en vaudra la peine.

À la lumière de cet entretien, vous pourrez mieux cerner le type de personnalité qui correspond au poste. De plus, vous pourrez évaluer si des changements doivent être apportés au sein de votre entreprise (structure organisationnelle, dynamique d’équipe, style de gestion) afin d’améliorer votre taux de rétention.

Alors… à qui la faute?

Le départ involontaire : vérifier la possibilité de se réorienter

Si un poste est vacant parce que la personne qui l’occupait ne convenait pas, que ce soit à la fin d’une période de probation ou lors d’un congédiement, analysez attentivement la description de poste. Vous auriez peut-être pu éviter le départ de l’employé(e)…

Les compétences recherchées correspondent-elles vraiment au poste? Le poste est-il nécessaire au bon fonctionnement de votre entreprise? Basez votre analyse sur le poste en tant que tel et non sur les ancien(ne)s employé(e)s qui l’ont occupé. Ne retombez surtout pas dans le même pattern.

Vous serez ensuite en mesure de prendre une décision éclairée sur la pertinence de ce poste, sur la description de tâches et les changements à y apporter. Qui sait, peut-être qu’une abolition du poste ou une réaffectation des ressources humaines seraient plus appropriées. C’est vous qui voyez!

Et n’oubliez pas : peu importe la nature du départ, vous devez vous assurer de respecter les normes de la CNESST (avis de cessation d’emploi, indemnité de départ, paiement des vacances, etc.).

Besoin d’un coup de main sur le plan des ressources humaines? Étudiez comment bien analyser les candidatures que vous recevez.